ワーキングホリデーで働いている外国人の方について、
「仕事をよく頑張ってくれているので、正社員として採用したい」
「ワーホリ終了後も当社で働いてもらいたい」
と考える企業もあるでしょう。
ワーホリ中の外国人の方を正社員として採用すること自体が、雇用形態だけを理由に禁止されているわけではありませんが、在留期限後もそのまま働かせることはできません。継続雇用するためには、担当する仕事に対応した就労可能な在留資格を取得してもらう必要があります。
この記事では、採用する企業が確認すべきポイントを解説します。
ワーホリ外国人を雇用することは可能
日本のワーキングホリデー制度では、日本での旅行費や生活費を補うための付随的な就労が認められています。
一般的な留学生の資格外活動許可とは異なり、「週28時間」という一律の制限が設けられている制度ではありません。
※ただし、実際に認められる活動は、本人のパスポートに添付された「指定書」に記載されています。会社が採用する際は、在留カードだけでなく、必ずパスポートの指定書も確認してください。
在留カードだけでは判断できない
ワーキングホリデーというのはは在留資格である「特定活動」の一種です。
この「特定活動」と言うのは実は多様な種類があります。その為在留カードと「特定活動」と記載されていても、それが何の特定活動なのか、それだけで判断することはできません。なので在留カード以外に
・パスポート
・パスポートに添付された指定書
・在留期限
・在留カード番号の有効性
などを確認し、会社で予定している仕事がその範囲に含まれているかを確認してください。
風俗営業等では雇用できない
ワーホリ中の外国人は、風俗営業や一定の関連業務に従事することができません。本人が接客を担当しない場合でも、勤務先の業態や業務内容によっては禁止対象になる可能性大です。
禁止されている業務に就かせた場合、外国人本人だけでなく、雇用した会社や担当者も不法就労助長罪などに問われます。
「本人が大丈夫と言っていた」
という説明だけでは、会社側の確認義務を果たしたことにはなりませんのでくれぐれもご注意ください。
「正社員だから就労ビザが取れる」わけではない
ワーキングホリデー中の外国人の方は指定書の範囲内であれば、アルバイトだけではなく、正社員として雇用契約を締結できます。ただし
「正社員として採用すれば就労ビザを取得できる」
と言うわけではなく、入管審査では、雇用形態だけでなく外国人が実際に担当する仕事内容が重視されます。
例えば「技術・人文知識・国際業務」では、自然科学・人文科学に関する専門的な技術や知識を必要とする業務、または外国文化に基盤を有する一定の業務を行う必要があります。
代表的な仕事としては、次のようなものがあります。
・ITエンジニア
・設計
・経理、会計
・マーケティング
・貿易業務
・通訳、翻訳
・デザイン
一方、仕事の中心がレジ、品出し、清掃、梱包、工場ライン、一般的なホール業務などであれば、正社員であっても技人国への該当性を説明することは困難です。その場合には在留資格「特定技能」を検討することになります。
参考：出入国在留管理庁「在留資格『技術・人文知識・国際業務』」
「通訳も担当する」という説明だけでは足りない
店舗やホテルなどでよくあるのが、「普段は店舗業務を行いますが、外国人のお客様が来たときには通訳も担当します」というケースです。
通訳・翻訳は技人国に該当する可能性がある仕事ですが、雇用契約書に「通訳・翻訳」と記載するだけで許可されるわけではありません。
次のような事情も確認されます。
・外国人顧客がどのくらいいるか
・通訳が必要になる頻度
・翻訳する文書が実際に存在するか
・外国企業との取引があるか
・1週間のうち専門的業務を何時間行うか
・ほかの従業員との役割分担
月に数回だけ外国人客へ対応し、それ以外の時間はレジや品出しを行うのであれば、通訳を主な業務とする外国人とは評価されにくくなります。
申請のために形式上の仕事内容を作るのではなく、会社に実際に存在する業務を正確に整理することが必要です。
採用前に学歴・職歴を確認する
仕事内容が技人国に該当していても、外国人本人が学歴・職歴の要件を満たしていなければ許可されません。
採用を正式決定する前に、少なくとも次の点を確認してください。
・最終学歴
・取得した学位
・大学や専門学校の専攻
・過去の勤務先
・過去の具体的な仕事内容
・関連する実務経験年数
・保有資格
・担当予定業務
単に「母国の大学を卒業している」というだけでは判断できません。
卒業証明書、成績証明書、職歴証明書などを確認し、担当予定業務との関連性を検討する必要があります。
日本人と同等以上の給与が必要
技人国などでは、日本人が同じ仕事をする場合と同等以上の報酬を支払う必要があります。
外国人であることだけを理由として、同じ仕事を担当する日本人より給与を低く設定することはできません。
年齢、経験年数、能力、役職などの合理的な理由による差まで禁止されているわけではありませんが、給与差を説明できる状態にしておくことが重要です。
最低賃金を超えていれば必ず問題がない、というわけでもありません。
国籍によって手続方法が異なる
ワーホリから就労ビザへ移行する際は、本人の国籍によって手続方法が異なる可能性があります。
東京出入国在留管理局では、次の5か国について、ワーホリからの在留資格変更申請を事前相談なしで予約できる例外が示されています。
・オーストラリア
・ニュージーランド
・カナダ
・韓国
・ドイツ
それ以外の国籍については、原則として事前に審査部門へ相談する必要があります。
ちなみに、上記5か国以外は、実務上は一度日本を出国し、会社側が在留資格認定証明書を申請して、就労ビザで再入国してもらうことが多いです。
【関連記事：ワーホリから就労ビザへ変更できる？帰国が必要な国籍とCOE申請の流れ】
外国人雇用状況の届出も必要
外国人を雇い入れた場合と、外国人が離職した場合には、原則として外国人雇用状況の届出が必要です。
雇用保険の被保険者となる場合は、雇用保険の資格取得届・資格喪失届を通じて届け出ます。
雇用保険の被保険者とならない場合も、所定の届出書をハローワークへ提出しなければなりません。
届出の際は、在留カードやパスポートなどにより、氏名、在留資格、在留期間などを確認します。
採用前のチェックリスト
ワーホリ外国人を採用する場合は、次の点を確認しましょう。
・在留カードが有効か
・パスポートの指定書に就労が認められているか
・在留期限はいつまでか
・予定する仕事が禁止業務ではないか
・ワーホリ終了後も雇用する予定があるか
・継続雇用後の具体的な仕事内容は何か
・本人の学歴・職歴は就労資格の要件を満たすか
・日本人と同等以上の給与になっているか
・国内変更かCOE申請か
・就労資格の許可前に勤務を開始させない仕組みがあるか
・外国人雇用状況の届出を行うか
「採用してからビザを考える」という順番にすると、採用後に就労資格を取得できないことが判明する可能性があります。
正式な採用を決定する前に、在留資格まで含めて確認することが重要です。
まとめ
ワーキングホリデー中の外国人を正社員として採用すること自体は可能です。
ただし、在留カードだけでなく、パスポートに添付された指定書と在留期限を確認しなければなりません。
また、ワーホリの在留期限後も継続雇用するためには、実際の仕事内容に対応した就労可能な在留資格を取得する必要があります。
正社員として採用したことや、給与・社会保険の条件を整えたことだけで、就労ビザが許可されるわけではありません。
本人の学歴・職歴、担当する仕事内容、会社における業務の必要性、給与、国籍ごとの手続方法などを事前に確認する必要があります。
継続雇用を考え始めた段階で、早めに在留資格の確認を行うことをおすすめします。
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