「特定技能という制度を聞いたことはあるけれど、普通の外国人採用と何が違うの？」
「自社でも特定技能外国人を採用できるのか知りたい」
「人手不足が続いているので、外国人を採用したいけど、個人事業主でもできるの？」
このような事業主の方も多いのではないでしょうか。
特定技能は、人手不足が深刻な産業分野において、一定の専門性・技能を持った外国人材を受け入れるための在留資格です。
一方で、外国人本人が特定技能の要件を満たしていれば、どの企業でもすぐに採用できるわけではありません。
採用する企業側にも、
- 適切な雇用契約を締結すること
- 日本人と同等以上の報酬を設定すること
- 法令を遵守していること
- 特定技能1号の場合は外国人への支援体制を整えること
- 分野ごとに定められた追加要件を満たすこと
など、さまざまな条件があります。
この記事では、初めて特定技能外国人を採用する企業の方向けに、企業側の要件から採用・在留資格申請・入社後の支援までの流れを詳しく解説します。
1．そもそも「特定技能」とは？
特定技能は、人材確保が困難な一定の産業分野で外国人材を受け入れるために設けられている在留資格です。
大きく、
「特定技能1号」
「特定技能2号」
の2種類があります。
特定技能1号
一定の知識または経験を必要とする技能を持つ外国人を対象とする在留資格です。
原則として、外国人本人が対象分野の技能試験と日本語試験に合格することなどが必要です。
ただし、技能実習2号を良好に修了した外国人については、従事する業務との関係など一定の条件を満たすことで、試験が免除される場合があります。
また、特定技能1号では、受入れ企業に外国人の職業生活・日常生活・社会生活に関する支援が求められます。
特定技能2号
特定技能2号は、特定産業分野における熟練した技能を持つ外国人を対象とする在留資格です。
1号とは必要となる技能水準や在留制度が異なるため、「1号の延長」とだけ考えず、対象分野ごとの要件を確認する必要があります。
2．特定技能外国人を採用できる企業の基本条件
特定技能では、外国人本人だけでなく、外国人を雇用する企業（特定技能所属機関）についても基準が設けられています。
ここが、一般的な外国人採用との大きな違いの一つです。
条件① 労働関係法令・社会保険関係法令などを遵守している
受入れ企業には、適正に外国人を雇用できる企業であることが求められます。
たとえば、
- 労働基準法
- 最低賃金法
- 労働安全衛生法
- 社会保険関係法令
- 租税関係法令
- 出入国関係法令
などを適切に遵守していることが重要です。
「外国人だから多少条件が違っても問題ない」という考え方はできません。
特定技能外国人についても、日本人従業員と同じように労働関係法令を守って雇用する必要があります。
条件② 適切な特定技能雇用契約を締結する
特定技能外国人を採用する場合、企業と外国人との間で特定技能雇用契約を締結します。
通常の雇用契約で必要となる労働条件だけでなく、特定技能制度で定められた基準にも適合していなければなりません。
特に重要なのが、
「外国人であることを理由に不当に不利な条件にしない」
という点です。
仕事内容、労働時間、休日、賃金などについて、制度上の基準を確認したうえで契約を締結しましょう。
条件③ 報酬は日本人と同等以上にする
特定技能外国人の採用で非常に重要なのが給与設定です。
特定技能外国人の報酬額については、
同等の業務に従事する日本人の報酬額と同等以上
であることが求められます。
「外国人だから月給を低くする」という設定は認められません。
同程度の技能を持つ日本人従業員が社内にいる場合は、その従業員の給与が重要な比較対象になります。
該当する日本人従業員がいない場合でも、
- 会社の賃金規程
- 同程度の職務を担当する日本人の給与
- 職務内容
- 責任の程度
- 経験や技能
などから、報酬額の合理性を説明することになります。
「最低賃金を超えているから大丈夫」というだけでは、必ずしも十分ではありません。
3．特定技能では「どんな仕事でも」させられるわけではない
ここも非常に重要です。
特定技能は、会社単位で認められるものではなく、外国人が実際に従事する業務が特定技能の対象業務に該当するかが重要になります。
たとえば、飲食店が特定技能外国人を採用する場合でも、
「飲食店だから自動的に外食業の特定技能で採用できる」
とは限りません。
実際に外国人が担当する業務が、外食業分野で認められている業務に該当している必要があります。
したがって採用前には、
会社の業種だけではなく、外国人に担当してもらう具体的な仕事内容
まで確認する必要があります。
4．分野ごとの追加要件にも注意
特定技能では、制度全体に共通する要件とは別に、各産業分野で独自の基準が定められています。
そのため、
「別の業種で特定技能外国人を採用したことがあるから、今回も同じ手続で大丈夫」
とは限りません。
たとえば分野によって、
- 所管省庁が定める協議会等への対応
- 許認可等の保有
- 受入れ人数に関する基準
- 特定の届出・手続
- キャリアアップに関する措置
- 独自の雇用条件
などが定められている場合があります。
特に建設分野などでは、制度共通の要件に加えて独自の受入れ基準が設けられています。
「特定技能の共通ルール」と「自社が採用する分野のルール」の両方を確認することが重要です。
5．特定技能外国人本人にも条件がある
企業側の条件を満たしていても、採用予定の外国人本人が特定技能の要件を満たしていなければ、特定技能として就労することはできません。
代表的なのは、
① 技能試験に合格している
採用予定の分野について、必要な技能水準を確認するための試験に合格していることが原則です。
② 日本語試験に合格している
原則として、所定の日本語試験に合格している必要があります。
分野によっては、これとは別に追加の日本語要件が設けられている場合があります。
③ 技能実習から移行する場合
技能実習2号を良好に修了した外国人については、技能実習の職種・作業と特定技能で従事する業務との関連性などの条件を満たすことで、技能試験や日本語試験が免除される場合があります。
そのため、
「技能実習を終えた人なら誰でも無試験で特定技能になれる」わけではありません。
採用予定者ごとに確認しましょう。
6．特定技能1号では「外国人への支援」が必要
特定技能1号の大きな特徴が、外国人に対する支援制度です。
企業は、外国人が日本で安定して働き、生活できるように1号特定技能外国人支援計画を作成し、その計画に基づいて必要な支援を行います。
支援計画は、在留資格に関する申請時にも提出します。
主な義務的支援は、次の10項目です。
① 事前ガイダンス
雇用条件、仕事内容、日本での生活、入国手続などについて事前に説明します。
② 出入国時の送迎
一定の場合に、空港と住居などの間の送迎を行います。
③ 住居確保・生活に必要な契約の支援
住居探しの補助や、銀行口座、携帯電話、電気・ガスなど生活に必要な契約をサポートします。
④ 生活オリエンテーション
日本で生活するために必要なルールや情報を説明します。
たとえば、
- 交通ルール
- ゴミ出し
- 税金
- 社会保険
- 災害への対応
- 行政手続
などです。
⑤ 公的手続への同行等
必要に応じて、市区町村役場などで行う手続について情報提供や同行などの支援を行います。
⑥ 日本語学習の機会を提供する
日本語教室や学習教材など、日本語を勉強するための情報を提供します。
⑦ 相談・苦情への対応
外国人が仕事や生活について相談できる体制を用意します。
重要なのは、外国人が十分理解できる言語で対応できる体制を確保することです。
⑧ 日本人との交流促進
地域住民との交流や地域イベントなどについて情報提供し、参加の機会を作ります。
⑨ 転職支援
企業側の事情など、外国人本人の責任ではない理由で雇用契約を終了する場合には、転職活動に必要な支援などを行います。
⑩ 定期的な面談等
外国人本人やその上司等と定期的に面談し、労働状況や生活状況などを確認します。
7．支援は「登録支援機関」に委託できる
ここまで読んで、
「採用だけでも大変なのに、外国人の生活支援まで自社で行うのは難しい……」
と思われた企業もあるかもしれません。
特定技能1号の支援については、一定の場合、登録支援機関に委託することができます。
登録支援機関とは、特定技能外国人への支援を行うため、出入国在留管理庁長官の登録を受けた機関です。
特に初めて特定技能外国人を採用する企業では、
- 外国語対応ができない
- 外国人支援の経験がない
- 社内に担当者を置くのが難しい
- 生活オリエンテーションの方法が分からない
- 定期面談や各種届出まで管理できない
といったケースも少なくありません。
そのような場合には、登録支援機関への委託を検討する方法があります。
8．特定技能外国人を採用するまでの流れ
それでは、実際の採用手続きを見ていきましょう。
STEP1 自社が特定技能の対象になるか確認する
最初に確認するのは、
「自社で外国人に担当してもらう仕事が特定技能の対象になるか」
という点です。
あわせて、
- 対象となる特定産業分野
- 分野別の受入れ要件
- 必要な許認可
- 所管省庁のルール
なども確認します。
ここを間違えると、その後の採用活動を進めても在留資格が認められない可能性があります。
STEP2 外国人材を探す
特定技能制度では、技能実習制度の「監理団体」のような仕組みはありません。
企業が直接採用活動を行ったり、国内外の職業紹介機関などを利用したりして外国人材を探します。
候補者が見つかったら、
- 現在の在留資格
- 在留期限
- 技能試験の合格状況
- 日本語試験の合格状況
- 技能実習歴
- 希望する仕事内容
- 過去の職歴
などを確認します。
STEP3 面接・採用条件の決定
通常の採用と同じように面接を行います。
ただし、特定技能の場合は入管手続との関係があるため、
「採用したい人」＝「特定技能で採用できる人」
とは限りません。
採用を決める前に、本人の在留資格や試験合格状況などを確認しておくことが重要です。
STEP4 特定技能雇用契約を締結する
採用条件が決まったら、外国人本人と雇用契約を締結します。
契約内容については、
- 業務内容
- 就業場所
- 労働時間
- 休日
- 給与
- 手当
- 社会保険
- 退職に関する事項
などを明確にします。
外国人本人が内容を十分理解したうえで契約できるようにすることも大切です。
STEP5 事前ガイダンス・健康診断等を行う
特定技能1号では、在留資格の申請前に事前ガイダンスを行います。
出入国在留管理庁も、雇用契約締結後、在留資格認定証明書交付申請または在留資格変更許可申請の前に、事前ガイダンス等を行う流れを案内しています。
健康診断など、申請前に必要となる準備も進めます。
STEP6 1号特定技能外国人支援計画を作成する
特定技能1号の場合には支援計画を作成します。
自社で支援するのか、登録支援機関へ委託するのかについても、この段階までに決めておきます。
STEP7 在留資格の申請をする
外国人が現在どこにいるかによって、主な手続が異なります。
海外から採用する場合
原則として、
「在留資格認定証明書交付申請」
を行います。
証明書の交付後、外国人本人が査証手続などを行い、日本へ入国します。
すでに日本にいる外国人を採用する場合
留学生や技能実習修了者など、日本国内にいる外国人が特定技能へ移行する場合は、原則として、
「在留資格変更許可申請」
を行います。
在留資格が許可される前に特定技能としての就労を開始してしまわないよう注意が必要です。
9．外国人の国籍によって追加手続が必要な場合もある
海外から採用するときに見落とされやすいのが、外国人の本国側で必要となる手続です。
特定技能では、日本側の在留資格手続だけではなく、外国人の国籍によっては、その国が定める送出手続などへの対応が必要になる場合があります。
そのため、
「入管に申請すれば終わり」ではありません。
採用予定者の国籍が決まった段階で、国別の手続も確認しましょう。
10．許可が出たら終わりではない
特定技能外国人の採用で企業が注意したいのは、「在留資格の許可＝手続終了」ではないということです。
雇用開始後も、
- 支援計画に基づく支援
- 定期面談
- 各種届出
- 在留期間の管理
- 雇用条件の適正な管理
- 社会保険等の手続
- 分野ごとに求められる対応
などが必要になります。
外国人本人だけでなく、企業側にも継続的な管理が求められます。
11．よくある勘違い
「外国人だから給与を少し低くしてもいい？」
できません。
特定技能外国人の報酬は、日本人が同等の業務に従事する場合と同等以上であることが求められます。
「登録支援機関に頼めば、企業は何もしなくていい？」
いいえ。
支援業務を登録支援機関へ委託しても、外国人と雇用契約を締結しているのは受入れ企業です。
労働条件や適正な雇用管理など、雇用主としての責任まで登録支援機関に移るわけではありません。
「特定技能なら、社内のどんな仕事でもお願いできる？」
できません。
在留資格で認められた範囲の業務に従事する必要があります。
採用前に実際の仕事内容を整理しておくことが重要です。
「外国人本人が試験に合格していれば採用できる？」
それだけでは足りません。
本人側の要件に加えて、
企業側の要件＋雇用契約の要件＋支援体制＋分野別要件
などを満たす必要があります。
12．初めて採用する企業ほど「採用前の確認」が重要
特定技能外国人の採用では、求人を出す前に制度上の要件を確認しておくことをおすすめします。
特に、
① どの特定技能分野に該当するのか
② 実際に担当してもらう仕事内容は対象業務か
③ 企業側の受入れ要件を満たしているか
④ 給与設定は適切か
⑤ 候補者本人は特定技能の要件を満たしているか
⑥ 支援を自社で行うか、登録支援機関へ委託するか
⑦ 分野別・国籍別に追加手続がないか
を早めに確認しておくと、その後の手続を進めやすくなります。
「採用が決まってから在留資格を調べる」のではなく、採用活動を始める前から在留資格を含めた採用設計を行うことがポイントです。
特定技能採用は「企業・外国人・仕事内容」の3つを確認
特定技能外国人を採用する場合、単に外国人本人が試験に合格しているだけでは十分ではありません。
重要なのは、
「企業」
「外国人本人」
「実際に担当する仕事内容」
の3つが、それぞれ特定技能制度の要件を満たしているか確認することです。
さらに特定技能1号では、入社後の生活支援まで含めた受入れ体制を整えなければなりません。
特定技能外国人の採用を検討している企業は、
採用 → 雇用契約 → 支援体制の整備 → 在留資格申請 → 入社 → 入社後の支援・届出
までを一つの流れとして考えることが大切です。
特定技能外国人の採用・在留資格申請・登録支援について
とりかに行政書士事務所では、特定技能外国人を採用する企業様からのご相談に対応しています。
「自社で特定技能外国人を採用できるのか分からない」
「この仕事内容で特定技能が使えるのか確認したい」
「初めて外国人を採用するので、何から始めればよいか分からない」
「在留資格の申請から入社後の支援まで相談したい」
といった段階からでもご相談いただけます。
特定技能は、業種・仕事内容・外国人本人の経歴などによって必要な確認や手続が異なります。
外国人採用をご検討の企業様は、採用を決定する前の段階からお気軽にご相談ください。
※本記事は2026年8月時点の制度・公表情報をもとに一般的な内容を解説したものです。実際の受入れ要件・必要書類・手続は、特定技能の分野、外国人の国籍・経歴、企業の状況等によって異なります。