【外国人雇用】労働条件通知書の基礎と注意点《サンプル》

外国人雇用・・・なんだかお金も手間もかかるけど、人材不足を考えると「これしかないんじゃないの？」って思ったりはする　　

・・・けど、やっぱり敷居が高い・・・

そう思っている方　多いですよね～

それって結局のところ、

何が何だか　わかんない

なので

敷居が高い・・・！！

と思い込んでいるケースが多いのではないかなと思います。　という事で今回は

【外国人雇用　第1弾】労働条件通知書についてです。

はじめに

外国人の雇用が進むなかで、トラブル防止のために特に重要なのが「労働条件通知書（ろうどうじょうけんつうちしょ）」　の交付です。

特に外国人の場合、

といった要因から、労働条件に関する誤解・齟齬が起きやすく、トラブルに発展しやすいため、より丁寧な対応が求められます。

労働基準法第15条に基づき、労働契約を締結する際に使用者が労働者に対して交付しなければならない文書です。

採用前に明示しなくてはいけない事として以下の項目があります。

この中でも1-6は【書面】で通知が必要です！それが【労働条件通知書】なのです。

なかでも2024年には以下の項目も明示必須となりました。

外国人だからこそ気を付けて行わなくてはいけないことがあります！

労働条件通知書は原則日本語で作成されますが、
　外国人に内容が理解できないままサインさせた場合、
　「労働契約の成立」と認められない可能性もあります。
特定技能・技能実習・留学生などを雇用する場合、
　「母語での説明を行ったこと」を記録・証明しておくことが重要です。

登録支援機関が関与している場合は、外国語による就業条件などの説明支援は義務化されています。
きちんと実施してくれたか企業側でも欠かさずチェックしましょう。

業務内容が在留資格の活動内容と一致していることを確認し、通知書に明記してください。
　例：特定技能（外食業）の場合 → 接客・調理補助が中心業務であることを明記

「忙しいときは残業あり」
「給料は時給1,200円くらい」
「休日はシフト次第」

OK！

了解を得ており、何ら問題はなさそうに見えますが、このように口頭での伝達や、あいまいな表現での伝え方ではのちのちトラブルが生じやすいです。

Q. 雇用契約書と労働条件通知書は別物？
→ 原則は別物ですが、内容が同一であれば「契約書に労働条件を網羅してある場合」は代替可能です。

Q. 外国語翻訳版を用意する必要がある？
→ 義務ではありませんが、トラブル防止・入管手続き対応の観点から実質的には必要不可欠です。ちなみに特定技能では必須です。

Q. 雇用開始後に条件を変えてもいい？
→ 条件変更がある場合は、改めて書面で通知・同意取得が必要です。

外国人雇用では、「契約内容を正確に書面で残す」ことがトラブル防止と信頼関係構築の第一歩です。

とりかにでは、

をワンストップで対応可能です。